Vind

Talent Management

Ben jij verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de medewerkers van je bedrijf en vind je dat een klus? Krijg je de medewerkers maar moeilijk naar een opleiding en al zeker niet naar een softe opleiding over feedback geven of samenwerken? Of vragen je medewerkers juist om opleidingen die volgens jou helemaal niet aansluiten bij wat er nodig is in het bedrijf? Je plek als HR-medewerker vraagt om een visie op opleiden die dienstbaar is aan het primaire proces, maar die ook aansluit en voorsorteert op de ontwikkelingen en de richting die het bedrijf inslaat.

In beide gevallen heb je een serieuze vraag als het gaat om talent management. Want zoals in zoveel bedrijven zijn de mensen het belangrijkste kapitaal en wil je graag voorkomen dat je een hoog verloop hebt van mensen die ontevreden zijn en vertrekken.

Organisatie en medewerkers en hun kijk op Talent Management

Iedere medewerker kijkt anders aan tegen zijn eigen ontwikkeling. "Het zal mijn tijd wel duren" tot "Je bent nooit te oud om te leren" of "Een dag niet geleerd is een dag niet geleefd". En jij hebt een mengeling van deze mensen in je netwerk zitten.

Technisch specialisten hebben hun voorkeuren voor een technisch inhoudelijke training. Ze weten daar al veel van en het is relatief veilig voor ze om nog meer kennis te gaan vergaren. Ze worden er specialist door.

Hoe je Talent Management start

A. Met de organisatie

Onderzoek de organisatie

Voordat je ook maar over Talent Management na gaat denken is het wijs om eerst eens te onderzoeken hoe je als organisatie aankijkt tegen leren. Maak een analyse van welke investeringen worden gepleegd en hoeveel daarvan ten goede komt aan opleidingen? Worden opleidingen gezien als investering, of als kosten? En wie zijn de promotors intern als het gaat om opleiding. Waar wil het bedrijf over x jaar staan en welke kloof is er te overbruggen als het gaat om de mensen die die doelen moeten bereiken?

Ontdek de doelen

Daarna is het tijd om doelen te stellen. Samen met je directie verken je hun visie en de hierboven genoemde kloof. Een gezamenlijke visie op leren en op de toekomst is van belang.

Ontwikkel een plan

Ontwikkel samen een plan. Een plan dat ingaat op de ontwikkeling van compententies, maar ook op het goed afstemmen van de behoeftes van de organisatie op het wervingsbeleid. Hoe ga je om met medewerkers die niet langer bekwaam blijken in de kerncompetenties die binnen het bedrijf passen? Hier heb je in deze fase al rekening mee te houden!

B. Met de mensen

Onderzoek de mensen

Heb je in kaart welke mensen er waar goed in zijn? Beoordeelt een leidinggevende de competenties van medewerkers? En wordt daarop bijgestuurd? Hebben medewerkers een Persoonlijk ontwikkelplan? Deze fase leent zich goed om met een DISC- en drijfverenanalyse inzicht te geven en te krijgen in de kwaliteiten die je aan boord hebt.

Ontwikkel de mensen

Op basis van het plan van hierboven ontstaat dan een opleidingsklimaat en een opleidingsprogramma.

Overklas de concurrent

Deze laatste fase is waar het bedrijf op termijn het meeste aan heeft en wat je waarschijnlijk

Hoe je Talent Management tot een succes maakt

Talent management vraagt om toewijding en focus.


7 kritische succesfactoren voor Talent Management

  1. Neem het doel van de organisatie steeds als uitgangspunt. Hou die focus.
  2. Communiceer van meet af aan over de relatie tussen bedrijfsdoelen en Talent Management
  3. Geef Talent Management een plek in het managementteam
  4. Communiceer over kansen en erken weerstand.
  5. Vier en deel successen met voor- en tegenstanders

nobco-logo2016a.jpg EMCC Master Practitioner Coach.png erkende-csr-coach-Rotterdam.jpg coachingmonitor-badge-b2.jpg logo-ecoach-level3.png logo-crkbo.png